Nous recrutons et intégrons les premiers emplois dans les métiers de la communication, du contenu, du design et de l'audiovisuel. Six mois de suivi dans votre équipe, sur le travail réel.
Parlons-enVous embauchez quelqu'un pour un premier poste. Stage, alternance, CDD, CDI, le contrat importe peu. Votre équipe n'a pas le temps de l'encadrer, ou pas l'expertise pour juger ce qu'il produit. Nous le faisons, de l'intérieur, dans vos outils.
Nous cherchons la personne qui tient avec votre équipe, votre mission et vos conditions réelles. Culture, capacités, attentes, des deux côtés. Si le poste est déjà pourvu, nous partons de là.
Les premières semaines sont préparées avant le premier jour. Un cadre pour la recrue, un cadre pour la personne qui l'encadre chez vous. Ce que personne ne prépare, nous le préparons.
Nous restons dans l'équipe pendant six mois. Intensif au début, plus léger vers la fin, jusqu'à ce que la recrue n'ait plus besoin de nous.
Le diagnostic est offert. Nous n'acceptons pas une mission où nous n'apportons rien.
Un point avec la recrue. Ce qui est attendu cette semaine, dans quel ordre, quelles questions poser et à qui.
La recrue partage ce qu'elle produit. Nous lisons, nous répondons, nous intervenons quand ça bloque, sur le travail ou sur la relation.
Un point sur ce qui a été fait. Ce qui tient, ce qui manque, ce qu'on reprend lundi.
Un échange régulier avec la personne qui encadre chez vous. Pas de reporting. Ce qu'il faut savoir, quand il faut le savoir.
L'IA absorbe les tâches par lesquelles on apprenait un métier. Trier des rushes, faire de la veille, monter une présentation. Les entreprises produisent plus avec moins de premiers postes, et chaque poste qui reste pèse plus.
Quand ça casse, l'employeur parle de comportement et la recrue parle d'ambiance. C'est le même problème vu de deux côtés. Il manque quelqu'un pour voir les deux.
Le suivi est assuré par des professionnels qui ont occupé les postes de la chaîne. Manager, senior en agence, chef de projet, indépendant. Des personnes qui ont fini de faire le métier pour elles-mêmes et qui trouvent du sens à le transmettre.
Nous lisons ce qu'une recrue produit avec un œil de métier. Un montage, une direction artistique, un plan de contenu. Là où le responsable qui l'encadre ne peut pas juger, nous pouvons. Chaque mission reçoit le profil qui correspond au poste et à l'équipe.
Laissez un email. On vous écrit, ou on vous appelle, comme vous préférez. Vingt minutes suffisent pour savoir si on peut vous être utile.
Merci. On revient vers vous dans les prochains jours.
Le recrutement et l'intégration d'un premier emploi dans votre équipe, avec six mois de suivi sur le travail réel. Le recrutement est en option. Le diagnostic est offert.
Stage, alternance, CDD, CDI. Ce qui compte est que ce soit un premier poste, ou l'un des premiers.
Communication, contenu, design, audiovisuel. Les métiers où la personne qui encadre a rarement l'expertise pour juger ce qui est produit. Un responsable venu du commerce ou de la gestion ne peut pas évaluer un montage, une direction artistique ou un plan de contenu. Nous le pouvons.
Non. Pas de salle, pas de modules, pas de certification. Un suivi dans votre équipe, sur ce que la recrue produit. La progression se mesure dans le travail, pas dans un QCM.
Une personne référente. L'accès à ce que la recrue produit. Un échange régulier. Pas de reporting. Le suivi s'installe dans vos outils et dans votre façon de travailler.
Un tarif mensuel par recrue, fixé après le diagnostic selon l'intensité du suivi. Le diagnostic est offert. Écrivez-nous, on vous répond avec un chiffre.
Des professionnels qui ont fait le parcours. Manager, senior en agence, chef de projet, indépendant. Chaque mission reçoit le profil qui correspond au poste et à l'équipe.
Oui. Si le diagnostic montre qu'un suivi de qualité n'est pas possible, nous ne commençons pas. Mieux vaut le dire au jour un que le constater au mois quatre.
Nous ne suivons pas non plus une même équipe sur plus de deux recrues consécutives si aucune n'a reçu de proposition de suite. Un premier emploi doit mener quelque part. C'est écrit dans le contrat.
Non. Le programme est financé par l'entreprise. Si la recrue reste chez vous après, tant mieux, c'est l'objectif. Pas de commission à l'embauche.
La dalle, c'est le socle. Ce qui permet à une construction de tenir. Un premier emploi sans cadre, c'est un geste posé sur du vide. Notre rôle est de poser la dalle.
Au lancement. Les premières missions se montent en mode expérimentation, avec des entreprises qui acceptent de construire avec nous. Nous disons où nous en sommes. Nous ne prétendons pas dix ans d'expérience sur un programme qui démarre.
Un poste sur trois a disparu en deux ans. On ne parle pas d'automatisation, mais de la suppression d'un poste avant qu'il puisse exister.
Revelio Labs a mesuré la chute. 35% des postes d'entrée en moins entre 2023 et 2025. Ce ne sont pas des robots qui remplacent des débutants. Ce sont des lignes budgétaires qui disparaissent. Des fiches de poste qui ne sont jamais publiées. Des équipes qui absorbent la charge au lieu de recruter.
67% des entreprises prévoient de réduire les embauches de premiers postes dans les trois ans. Une sur quatre l'a déjà fait. Le signal est clair. Le marché ne se contracte pas par accident. Il se ferme par décision. Pour ceux qui passent la porte, la suite n'est pas plus simple.
Un million d'alternants en France et 94% arrivent sans parcours d'intégration. Le premier jour, personne ne les attend. Pas par malveillance, mais par absence de structure. 21% des contrats rompus avant neuf mois.
Derrière chaque rupture, une personne qui a commencé quelque chose et qu'on n'a pas aidée à le terminer. Un manager qui conclut que les jeunes ne veulent pas travailler. Un talent qui repart en doutant de sa valeur.
Le problème n'est pas générationnel. 81% des moins de 30 ans disent que le travail a un effet positif sur leur vie. Les différences observées sont sociales, pas liées à l'âge. Croire que c'est un problème de génération empêche de chercher les vraies causes.
Les vraies causes sont structurelles. Pas de formation des tuteurs. Pas de cadre d'intégration. Pas de suivi de la progression. L'entreprise recrute et espère que ça tienne.
Un avenir sans place pour ceux qui arrivent, nous n'y croyons pas. C'est pourquoi La Dalle existe. Du recrutement au quotidien, dans l'entreprise, sur le travail réel. Être à leurs côtés jusqu'à leur autonomie.
Nous refusons d'encadrer une même équipe sur plus de deux recrues consécutives si aucune n'a reçu de proposition de suite. Un premier emploi doit mener quelque part. C'est un engagement contractuel.
Ce qui se passe dans les quatorze premiers jours quand personne ne l'a prévu.
Pour les alternants, l'intégration n'existe pas dans presque la totalité des embauches. Ce n'est pas une statistique sur les mauvaises pratiques. C'est un constat. Le mentorat s'arrête à la signature. La formation du tuteur est optionnelle et rarement faite. Ce qui reste c'est un espace mort entre le contrat et le quotidien, entre les attentes et la réalité.
Ce qui arrive pendant ce vide, c'est simple. La recrue commence trop grand ou beaucoup trop petit. Souvent trop petit. On lui donne un projet sans brief. Une semaine passe. L'énergie du premier jour s'épuise. La recrue commence à douter. Et l'équipe commence à conclure.
Les entreprises le savent. Quatre sur cinq d'entre elles ne se sentent pas prêtes le jour de l'arrivée. Pas manque de bonne volonté. Manque de structure. Un tuteur n'a pas reçu de cahier des charges. Un manager ne sait pas comment lire la dynamique qui se met en place. L'équipe ne sait pas qu'on attend d'elle qu'elle fasse entrer quelqu'un.
Et il y a un écart systématique. La majorité des recrues constatent un écart entre ce qu'on leur a décrit et ce qu'elles trouvent en réalité. Ce n'est pas malhonnêteté. C'est que personne n'a eu la conversation. Le recruteur a décrit un rôle. L'équipe en fait un autre. La recrue arrive et voit la différence le premier jour.
Ce qui se passe pendant ces quatorze jours détermine presque tout.
Les tuteurs en sortent usés. Ils ont dû inventer un programme sans ressource. Ils n'ont pas eu le signal que le manager tenait à cette arrivée. Ils doutent eux aussi.
Les managers en sortent avec une conclusion hâtive. Une ou deux interactions maladroites le premier jour et ils ont déjà une opinion. Elle sera difficile à changer.
Et la recrue qui sort en doutant de sa valeur. Ce doute-là, elle ne va pas le perdre en six mois. Elle le porte dans son dossier de candidature après. Elle l'explique à ses parents. Elle remet en question son choix de filière.
Un contrat rompu c'est un chiffre. Un talent qui s'en va en doutant de sa valeur c'est une trajectoire abîmée.
La solution est simple, se préparer à bien intégrer la personne dans l'entreprise. Ce qu'on ne fait nulle part. Ce qui fait la différence.
Un programme de suivi qui accepte tout le monde ne protège personne.
La Dalle recrute et intègre des premiers emplois dans les métiers créatifs et la communication.
Pour que le suivi fonctionne, il faut un cadre. Une personne référente. Un accès à ce que la recrue produit. Une volonté réelle de l'intégrer. Quand ce cadre n'existe pas, le meilleur suivi du monde ne changera rien.
Avant chaque mission, nous faisons un diagnostic. La recrue, l'équipe, la mission, les attentes de chaque côté. S'il révèle une incompatibilité structurelle, nous en parlons avec l'entreprise. Sans solution, nous refusons la mission.
Le cas le plus fréquent, l'entreprise qui veut un exécutant, pas une personne à former. Le poste est défini par les tâches que personne ne veut faire. La recrue est là pour remplir un vide, pas pour apprendre un métier. Le suivi n'a pas de matière.
Le diagnostic montrera un conflit de fond. L'écart entre les attentes de la recrue et la réalité de l'équipe est trop grand. L'intégration va échouer. Mieux vaut le dire au jour un que le constater au mois quatre.
Ces refus sont rares, mais ils existent. Et ils sont la condition de tout le reste. Les entreprises qui travaillent avec nous savent que quand on dit oui, on peut livrer.
L'expertise crée un angle mort. Ce qui vous semble évident ne l'est pas.
Le manager le plus compétent de l'équipe n'est pas forcément le meilleur tuteur. Bien au contraire.
L'expertise crée un angle mort. Quand vous maîtrisez un sujet depuis des années, vous avez oublié ce que c'est de ne pas le comprendre. Ce qui vous semble évident n'est pas évident. Ce que vous expliquez en trente secondes demande trois heures d'assimilation. L'écart entre votre vitesse et celle de la recrue produit de l'impatience. Pas de la pédagogie.
Un manager performant dans sa fonction n'est pas forcément prédisposé à transmettre. Compétence technique et compétence d'encadrement sont deux choses distinctes. Les confondre est la source de la majorité des échecs de tutorat en entreprise.
La majorité des employeurs pointent le "comportement" comme cause de rupture. Les alternants pointent "l'ambiance de travail". Ce n'est pas une contradiction. C'est le même problème vu depuis deux positions opposées.
Le manager voit une recrue qui ne s'adapte pas. La recrue vit dans un cadre où personne ne lui explique les codes. Le manager juge un livrable sans presque avoir détaillé le brief. La recrue livre dans le vide sans savoir ce qu'on attend.
Et personne ne dit rien. Le manager n'a pas le temps de poser le cadre. La recrue n'ose pas demander. Le silence s'installe. Au bout de trois mois, le manager conclut. "Il n'est pas au niveau." La recrue conclut. "Ce n'est pas pour moi."
Les deux ont tort. Le cadre a manqué.
Trois minutes. Anonyme si tu veux. Tes réponses servent à construire le programme.
Merci.
Ce que tu viens de décrire, des centaines de milliers de personnes le vivent chaque année. Le nommer, c'est déjà quelque chose.
Si tu connais d'autres personnes en premier emploi dans la comm, le contenu, le design ou l'audiovisuel, partage ce lien.
Trois minutes. Vos réponses servent à construire le programme.
Merci.
Ce que vous décrivez, d'autres le vivent. Le programme se construit à partir de ces réalités.
Si vous avez indiqué être disponible, on vous recontacte dans les prochains jours.
Dans vos outils. Slack, Teams, Notion, mail, ce que votre équipe utilise déjà. Rien à installer, rien à apprendre.
Avant de commencer. Un diagnostic, offert. La recrue, l'équipe, la mission, les attentes de chaque côté. S'il montre que le suivi ne peut pas fonctionner, nous le disons et nous ne commençons pas.
À la fin. Un bilan écrit. Ce qui a été appris, ce qui reste à construire, et comment l'équipe continue sans nous.